Todos conocemos ese famoso dicho “lo único constante es el cambio”, las empresas suelen citarlo para hacerles comprender a sus proveedores, empleados, etc. lo importante que es poder adaptarse con rapidez a las nuevas tendencias de consumo, tecnología y hasta de necesidades de capacitación.Si bien todos compartimos profundamente esta necesidad de comunicar lo constante que es el cambio en este mundo globalizado existe un cambio que las empresas hoy no realizan, un cambio que está ligado profundamente a la estrategia de la organización: El Organigrama.
Existen muchos estudios sobre los organigramas en diversos ámbitos, tanto públicos como privados, pero cuando supo usted de algún tipo de cambio en el organigrama?
Además de mostrar relaciones de jerarquía y de traspaso de información, los organigramas tiene la función (más importante a mi entender) de traducir la estrategia corporativa en hechos concretos.
Podríamos definir la Estrategia como el conjunto de acciones que la empresa deberá tomar para llegar a un estado futuro (marcado por la visión y misión de la misma) partiendo de un determinado contexto actual. Dichas acciones se transformarán en planes de acción a ejecutarse por los distintos departamentos de la organización, es por eso que los organigramas sustentan a las estrategias.
Pero… que sucede cuando la organización decide cambiar la estrategia? Los organigramas se adaptan a dicho cambio? Cual es la velocidad de cambio de la estrategia y cual es la del organigrama?
Intuitivamente podemos afirmar que los organigramas no cambian tan rápido como lo hace la estrategia o peor aún permanecen inamovibles, lo que provoca muchas veces tener que forzar la estrategia para que cumpla con el organigrama cuando debería ser al revés.
Los problemas de cambiar el organigrama residen en que hay intereses personales involucrados en los mismos ya que puede pasar que, por ejemplo, algunos departamentos dejen de existir, se creen otros, gerencias existentes empiecen a depender de otros gerentes, etc.
Es difícil para los accionistas lidiar con estos temas ya que la estructura social de la organización se ve resentida. Es por eso que las empresas debieran tener organigramas flexibles en lugar de rigidizar las estructuras, personas polivalentes aseguran una mejor reasignación de tareas que personas expertas en determinado tema.
Cada vez mas es necesario establecer políticas de change management para evitar inseguridades por parte de los colaboradores y comunicar los cambios que se vienen para asegurar la cooperación y fomentar el trabajo en equipo.
No podría estar más de acuerdo con la idea de los organigramas como exteriorización y soporte de la estrategia empresarial. También me parece correcto pensar en una estructura organizacional totalmente flexible, esto hoy en día no es excentricidad para las empresas, más bien es un requisito básico para competir en un mercado totalmente volátil e global.
ResponderEliminarPero quiero dejar una idea acerca de la rigidez de los organigramas, pienso que mientras no se modifique la estrategia core de la empresa (que es aquella q está alineada con la visión y misión) el organigrama no generará demasiados inconvenientes, sea que se de una nueva unidad estratégica de negocio (UEN) lo que cambia en este caso es que se agregué una línea de producto más. En este caso la estrategia general permanece inmutable y al organigrama actual le agregamos una unidad de negocio mas. Pero que pasa si se elimina una UEN? en ese caso el plan de carrera y capacitaciones previas llevados adelante por la compañia serán vitales para evitar un caos ocupacional e indemnizatorio (=ALTOS COSTOS, que podrían haberse evitado gracias a una estrategia de recursos humanos integral)
Sin ir más lejos, si encarásemos al gobierno argentino como una empresa, todo está tan rígido en su estructura que por en afán de dar trabajo a puestos innecesarios sus objetivos directamente no se cumplen.
ResponderEliminarMuy buen blog
Eduardo